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Il dimenticato "diritto alla disconnessione"

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Come ormai noto, il lavoro agile (c.d. Smart working) è una modalità “flessibile” di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, volta a favorire la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro, pur garantendo determinati livelli di produttività.

La stessa “flessibilità" porta però a riflettere sugli attuali e significativi rischi per la salute dei lavoratori, già obbligati in casa ed in overdose di connessione.

Pertanto, in un tale contesto, come si realizza il diritto alla disconnessione?

Per maggiori informazioni, continua a leggere.

 

I limiti di durata massima dell’orario lavoro.

Con la legge n. 81/2017, al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, si è prevista la possibilità di ricorrere al lavoro agile (anche detto smart working), quale particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Ne abbiamo parlato anche in un precedente articolo.

L'art. 18, comma 1, della legge n. 81/2017 dispone a tal fine che vi debba essere il rispetto dei “limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale” e che tale aspetto vada necessariamente gestito secondo apposito accordo tra lavoratore e datore di lavoro.

L’importanza di tale accordo è dovuta al fatto che:

  1. Il lavoratore in Smart Working rende la propria prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno;
  2. Senza una postazione fissa;
  3. Senza precisi vincoli di orario e col solo limite al rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, prevista dalla legge e dal CCNL;
  4. Anche con forme di organizzazioni per fasi / cicli / obiettivi;
  5. Con l’utilizzo di strumenti tecnologici (computer, tablet, smartphone).

Quanto precede incorrendo nel rischio, molto reale, che il datore di lavoro possa essere portato a prendere contatti con il dipendente tramite Whatsapp piuttosto che via e-mail senza un limite orario, costringendo il lavoratore ad una connessione costante, anche a discapito della propria salute ingenerando il c.d. “tecno-stress”.

  

Le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione.

 

 

Per tali ragioni, all’art. 19, la L. 81/2017 ha introdotto il concetto, per quanto ancora fumoso, del c.d. diritto alla disconnessione, a mente del quale: “l’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

Infatti, in quanto lavoratore subordinato - al pari dei colleghi che svolgono attività nei locali aziendali - il lavoratore in Smart Working ha diritto allo stesso trattamento di cui godono questi ultimi.

Medesima valutazione ha riguardato di recente i tirocini (stage) attualmente in svolgimento in smart working all'interno della regione Lazio, ove si è inteso far invece riferimento - per la durata massima dell’orario giornaliero e settimanale - a quanto già stabilito nel Progetto Formativo Individuale.

 

Smart Working e Telelavoro: differenze.

 

 

Alla luce di quanto esposto, appare ora utile soffermarsi sulle differenze intercorrenti tra lo Smart Working ed il Telelavoro, termini che spesso vengono erroneamente sovrapposti.

Infatti, per Telelavoro si intende il regolare svolgimento della prestazione lavorativa attraverso l’utilizzo di strumenti telematici al di fuori dei locali aziendali e con una postazione di lavoro concordata nel contratto di assunzione, dotata di tutti gli strumenti necessari allo svolgimento della prestazione medesima.

Del pari, in caso di Telelavoro, gli orari di lavoro sono definiti nel contratto di assunzione e non possono essere soggetti a modifiche decise unilateralmente dal lavoratore.

Diversamente, per Smart Working si intende lo svolgimento della prestazione lavorativa in parte al di fuori dei locali aziendali ed in parte all’interno degli stessi, ma con una totale autonomia organizzativa in capo al lavoratore in termini di orari, luogo di lavoro e postazione che non deve, tra l’altro, essere necessariamente fissa. 

 

Il rischio del c.d. burnout.

 

 

Il diritto al "riposo" con conseguente divieto di lavoro, posto a salvaguardia della qualità del lavoro e della salubrità e dignità della prestazione del lavoratore subordinato, pone il problema della pretesa “connessione continua”.

Invero, smartphone e dispositivi di comunicazione vari sono strumenti utilizzati da tutti indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e capita frequentemente di sentirsi in “dovere” di rispondere al proprio “capo” anche al di fuori del proprio orario di lavoro.

Tuttavia, se al datore di lavoro si consentisse di pretendere una continua “disponibilità” del dipendente a rendersi reperibile in relazione alle sue telefonate o ad i suoi messaggi, si arriverebbe ad una sostanziale deroga ai diritti ed alle tutele connesse alle ipotesi di lavoro straordinario e notturno, con possibili danni alla salute psicofisica del lavoratore (si pensi alla sindrome da c.d. burn out).

Pertanto, al fine di garantire ai lavoratori la possibilità di conciliare vita privata e vita lavorativa senza subire un ingiusto stress conseguente a chiamate, e-mail o messaggi da parte del datore di lavoro, è intervenuta, sul punto, anche la contrattazione collettiva.

Nell’accordo aziendale o individuale, si può, invero, prevedere di riconoscere anche al lavoratore agile una specifica indennità di reperibilità a fronte dell’obbligo di rendersi disponibile oltre il normale orario di lavoro. Ad esempio, in vista di una eventuale prestazione da rendere, su richiesta del datore di lavoro, per ragioni di urgenza e indifferibilità.

Laddove questa indennità non venisse riconosciuta al dipendente, questi, per contro, avrebbe tutto il diritto di essere irreperibile al di fuori degli orari di lavoro senza dover subire alcuna conseguenza disciplinare.

 

Il punto focale del diritto alla disconnessione.

 

 

Pertanto, comprese le differenze intercorrenti tra Smart Working ed il Telelavoro e le possibili implicazioni di una reperibilità continua, il punto focale del diritto alla disconnessione si ritiene non vada inteso quale mero "diritto a non rispondere" alle comunicazioni di lavoro, ma quale effettivo "diritto a non essere raggiunti" da comunicazioni e richieste lavorative.

Si conferma quindi di particolare importanza per entrambe le parti (datore e lavoratore) concordare correttamente come distinguere il tempo di lavoro dal tempo libero, al fine da un lato di tutelare la salute del lavoratore e dall’altro lato al fine di evitare che a tale “sovrapposizione” del tempo lavorato con il tempo libero, possano seguire delle inaspettate conseguenze economiche per il datore di lavoro.

 

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La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire informazioni di carattere generale sulle ultime novità normative e giurisprudenziali, nonché sulle attività oggetto di studio. Di conseguenza, non costituisce un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica che andrà trattata caso per caso.

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