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Smart Working e controllo datoriale

La Legge n. 81/2017 prevede che l’accordo che regola lo Smart Working deve disciplinare “l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”.

Ma quando deve ritenersi rilevante che le norme disciplinari siano “portate a conoscenza” dei lavoratori che si trovano in Smart Working?

Sul punto, il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 6022 dell’11 luglio 2018 ha chiarito alcune questioni.

 

I limiti al controllo a distanza da parte del datore di lavoro.

 

Come noto, il datore di lavoro ha il diritto-dovere di svolgere controlli purché siano rispettati i limiti fissati dagli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori prevede la regola generale per cui - salvo sia intervenuto un accordo sindacale o l'autorizzazione da parte dell'Ispettorato territoriale del lavoro - al datore sono vietate le installazioni e l’utilizzo di apparecchiature tecnologiche e sistemi in grado di controllare a distanza lo svolgimento dell’attività lavorativa del dipendente.

Tuttavia, a tale previsione normativa, risalente agli anni '70, ha fatto seguito una prima estensione/eccezione che si rintraccia nel D.lgs. n.  151/2015 (c.d. Job's Act).

L'articolo 23 del Job's act precisa invero come tali restrizioni non si applichino agli "strumenti di lavoro" (si pensi al PC o al Laptop fornito dal datore o alla casella di posta elettronica aziendale), a condizione che sia stata fornita al lavoratore una adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, oltre che in tema di privacy.

Pertanto, al datore di lavoro sarà consentito effettuare controlli a distanza qualora:

  • abbia il fondato sospetto che il dipendente stia commettendo degli illeciti (ad esempio di rilevanza penale);
  • il controllo venga effettuato su beni aziendali (casella di posta elettronica aziendale);
  • abbia in precedenza fornito al lavoratore un'informativa sulle modalità di effettuazione dei controlli. 

Su tali presupposti, anche in ipotesi di Smart Working, al datore di lavoro sarà consentito di effettuare dei controlli - mirati, proporzionati e non invasivi - ogniqualvolta ritenga che il lavoratore stia effettuando un utilizzo scorretto dell'email aziendale, come anche dei social, ed in violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

 

L'irrilevanza dell’affissione del codice disciplinare per condotte contrarie ai doveri fondamentali.

La vicenda posta all’attenzione del Tribunale di Roma riguardava il caso di un lavoratore in Smart Working, licenziato disciplinarmente poiché, nel corso di uno scambio di e-mail nonché attraverso l’utilizzo di post pubblicati su Facebook, aveva rivolto ai superiori gerarchici ed ai colleghi offese immotivatamente gravi. Ne abbiamo parlato anche in un precedente articolo.

Il lavoratore impugnava il licenziamento contestando:

  • la mancata indicazione di tali condotte tra le possibili cause di licenziamento ricomprese nel codice disciplinare aziendale;
  • la mancata "accessibilità” e conoscibilità del codice disciplinare da parte di un dipendente in Smart Working.

Il Tribunale di Roma, sul punto, rigettando la domanda del lavoratore, evidenziava però che “in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro”.

Ed infatti, nel caso di specie, la condotta posta in essere dal lavoratore avrebbe astrattamente potuto configurare i reati di ingiuria e diffamazione, sanzionabili indipendentemente dalla loro indicazione nel codice disciplinare e, quindi, dalla pubblicità dello stesso.

 

Le offese ai superiori gerarchici via e-mail e sul profilo Facebook integrano una violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

In tale contesto, il Tribunale di Roma ha rilevato che se il datore di lavoro si era limitato ad effettuare un rilievo perfettamente legittimo nell’ambito del proprio potere di gestione nei confronti del lavoratore, quest’ultimo, invece, aveva reagito in modo del tutto inappropriato.

Nel percorso argomentativo, il Giudice di merito ha richiamato, a miglior specificazione, una recente pronuncia della Corte di Cassazione, la quale aveva chiarito che la pubblicazione di post gravemente offensivi su Facebook, integra una ipotesi di diffamazione “per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone” (Cass. n. 10280/2018).

Ed infatti, pubblicare un post su Facebook, osserva la Corte, comporta l’inevitabile diffusione del contenuto dello stesso per la stessa natura del social network, certamente idoneo a far circolare il post tra un quantitativo di persone numericamente apprezzabile.

Se poi, come nel caso in esame, il post pubblicato permette altresì di individuare la persona o le persone cui le offese sono rivolte, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione.

Il Tribunale di Roma ha, pertanto, ritenuto che le “espressioni gravemente lesive e denigratorie” utilizzate dal lavoratore nei confronti dei superiori e colleghi fossero “certamente non consone al contesto lavorativo”, integrando un’evidente violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto lavoro.

 

La legittimità del licenziamento irrogato per pubbliche offese ai superiori gerarchici.

In definitiva, il Tribunale di Roma ha, quindi, rilevato la legittimità del licenziamento disciplinare osservando che, nel caso di specie, “il licenziamento, fondato su circostanze di fatto provate, può ritenersi proporzionato alla gravità della condotta, in quanto l’inadempimento che ne risulta, alla luce di una valutazione complessiva della condotta, è di notevole gravità da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto”.

Quanto precede poiché l’utilizzo di affermazioni oltraggiose ed offensive rivolte a superiori gerarchici e colleghi si pone inevitabilmente in “insanabile contrasto con il rapporto fiduciario, non potendo più il datore di lavoro riporre la fiducia e confidare in una proficua collaborazione in chi manifesta un assoluto disprezzo e disistima nei confronti dei vertici aziendali, dei superiori e degli altri colleghi”.

Pertanto, deve ritenersi legittimo il licenziamento comminato al dipendente che abbia posto in essere condotte che - per loro natura e per comune buon senso prima ancora che per una qualsivoglia previsione del codice disciplinare - violino i doveri fondamentali posti alla base del rapporto di lavoro, ledendo irrimediabilmente il vincolo fiduciario intercorrente tra lavoratore e datore di lavoro. 

Se vuoi parlare con un esperto o avere maggiori informazioni, segnala il Tuo caso e sarai ricontattato entro 24 ore.

 

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